quarta-feira, 1 de julho de 2009
quinta-feira, 25 de junho de 2009
Filmes relacionados ao Feedback
Filme: “Click”
2006
Michael Newman é um arquiteto viciado em seu trabalho que não consegue conciliar o trabalho com a vida pessoal, sempre discutindo muito com sua mulher e não sendo atencioso com os filhos. Sua vida muda quando Michael adquiri um controle remoto universal capaz de controlar os momentos de sua vida, achando a idéia maravilhosa, Newman usa o controle para todas as situações desconfortáveis e indesejáveis de sua vida, condicionando-o a receber e presenciar apenas as coisas boas da vida e tornando-o impessoal e indiferente para o resto das pessoas e coisas ao seu redor.
Com o constante uso, o controle se auto programa e não mais obedece às ordens de Michael que ao tentar mudar a realidade, percebe que não consegue mais controlar o controle e consequentemente sua vida, fazendo-o perder grande parte dela. Ele perde a mulher para outro homem, seus filhos crescem se que ele perceba, e ele desenvolve problemas de saúde devido à sua obesidade que o leva à morte. Michael repentinamente acorda na cama e percebe que tudo não passava de um sonho, e encara essa situação como uma nova chance de viver novamente dando mais valor às pessoas em sua vida. Newman descobre que o modo como ele as tratava contribuía para que elas se afastassem, ou seja, produzia um feedback negativo, resultando na péssima situação
O filme mostra um grande lado reflexivo, pois muitas vezes deixamos de aproveitar oportunidades em nossas vidas devido ao modo como agimos e nos traz um resposta negativa em relação às outras pessoas.
Filme: “Coach Carter – Treino para a vida”
2008
Este filme é baseado na história real de Ken Carter, um treinador (coach) de basquete que deseja transformar a vida de garotos de uma escola da periferia da Califórnia, utilizando o esporte e a educação.
Carter, proprietário de uma loja de materiais esportivos, se depara com um convite para se tornar treinador do Colégio Richmond onde havia estudado e jogado basquete com inúmeros recordes que não haviam sido quebrados.
Mas o desafio era grande, o time na última temporada ganhou apenas 4 jogos e perdeu 22. Os jogadores eram briguentos, sem nenhuma disciplina e regras, mas Carter acreditava que podia transformá-los.
O basquete não deveria ser uma desculpa para estar na escola, mas uma conquista obtendo boas notas e presença nas aulas e assim, Carter decide impor regras que a princípio deixam pais, professores e alunos inconformados, mas ele não se importa, pois sabe o que precisa fazer para chegar onde deseja.
Carter faz com que esses garotos comecem a visualizar um mundo diferente, com a possibilidade de irem para a universidade, de não pertecerem ao mundo que seus pais e amigos fazem parte, o das drogas e do crime, enfim, podem se tornar verdadeiros cidadãos e profissionais.
Esses meninos descobrem suas potencialidades, sua autoconfiança e auto-estima aumentam, aprendem o que é ser uma equipe, ajudando uns aos outros. Aprendem a ganhar e a perder, como ocorre em nossa vida.
Filme: “A Questão Humana”
2008
Simon Kessler, psicólogo da matriz francesa em Paris uma firma petroquímica Alemã, é destinado à tarefa de avaliar o estranho comportamento do presidente da matriz, Mathias Just. Simon, que tem a habilidade de “podar” os funcionários não produtivos na empresa, começa a investigar sobre a antiga orquestra que havia na empresa para alegrar os funcionários da qual Just fez parte, o que faz Simon pesquisar mais a fundo o histórico de atividades da empresa na intenção de descobrir o que está fazendo Mathias a baixar seu desempenho na empresa. Durante sua pesquisa, descobre que a SC Farb prestou serviços para o regime nazista, e aparentemente o presidente não consegue mais agüentar a pressão de guardar o segredo sem aparentar sofrimento, e esse fato também começa a afetar Simon, que fica ainda mais preocupado quando lê os relatórios dos anos anteriores de seus antecessores no cargo, que revelam uma visão seca e fria em relação aos funcionários que ele mesmo usa quando se refere a eles como meros números e seu trabalho como uma performance.
Toda a atividade realizada por Simon na empresa o leva ao estresse pessoal, afetando seu desempenho no trabalho e em sua vida social, revelando que a atitude de tentar melhorar o desempenho da empresa trouxe uma resposta negativa para ele, o presidente Just, e os funcionários que temiam ser demitidos por não se mostrarem úteis à empresa.
“A felicidade não se compra”
1946
Na véspera de Natal de 1946, George Bailey está deprimido e predisposto a suicidar-se. As preces das pessoas que se importam por George são ouvidas por anjos que aparecem como estrelas à noite, então Clarence Odbody é escalado para ir à terra e salvar George, ganhando asas para tal tarefa, e Joseph, o anjo chefe, é escalado para ajudar Clarence a rever a vida de George.
Durante sua juventude, George havia feito coisas benéficas à outras pessoas, como quando tinha 12 anos e salvou seu irmão de cair no gelo e morrer, porém isso causou uma gripe que resultou em uma infecção no ouvido e o deixou surdo de um ouvido. O sonho de criança de George era ver o mundo e projetar grandes pontes e arranha-céus, mas constantemente ele teve que desistir de seus sonhos para poder ajudar as pessoas de sua cidade natal, Bedford Falls.
Depois de uma série de acontecimentos negativos na vida de George, ele determina que sua vida não vale nada e decide se suicidar pulando de uma ponte, é quando aparece Clarence e o leva para o passado para provar que a vida de George vale muito. Enquanto ele vive o passado, começa a perceber as mudanças bruscas que aconteceram por ele não estar presente, fazendo-o mudar de idéia e invocando Deus e o anjo Clarence que o deixasse viver novamente, seu pedido é então acatado e ele volta ao momento em que encontrou Clarence na ponte. A partir daquele momento, George se indentifica muito mais com a cidade em que nasceu e com todas as pessoas que ele ajudou durante toda sua vida através de sacrifícios pessoais.
Estudo de Caso
Silva, gerente de departamento de uma grande empresa, está com dois problemas: deve demitir um funcionário que não está rendendo o suficiente e deve tentar reter outro, excelente, que pediu desligamento.
Ao primeiro, ele diz: João, você está conosco há 12 meses, mas até agora não mostrou a competência que esperávamos de você. Por isso a empresa está dispensando seus serviços. Lamento. E ouviu de resposta: Mas, chefe, há um ano que estou fazendo a mesma coisa e ninguém nunca me orientou que deveria fazer diferente. Por que vocês não me alertaram antes?
Ao segundo, pede: Carlos gostaria que você reconsiderasse sua saída da empresa. Você está conosco há dois anos, estamos muito satisfeitos com você e estamos pensando, inclusive, em promovê-lo. Por que você quer sair? E foi obrigado a escutar: Porque recebi uma proposta melhor de outra empresa que ouviu falar de mim e ficou interessada. Eu até achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado.
São duas situações fictícias, mas com fortes componentes de realidade. Coisas parecidas acontecem todos os dias. João está sendo dispensado e Carlos está querendo sair exatamente pelo mesmo motivo: não receberam feedback do chefe enquanto trabalhavam na empresa. Silva precisa urgentemente rever seus conceitos de gestão de pessoas e, provavelmente, de relacionamento humano. Para ele tanto faz. Ele não sabe que, em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e de afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal.
Ao primeiro, ele diz: João, você está conosco há 12 meses, mas até agora não mostrou a competência que esperávamos de você. Por isso a empresa está dispensando seus serviços. Lamento. E ouviu de resposta: Mas, chefe, há um ano que estou fazendo a mesma coisa e ninguém nunca me orientou que deveria fazer diferente. Por que vocês não me alertaram antes?
Ao segundo, pede: Carlos gostaria que você reconsiderasse sua saída da empresa. Você está conosco há dois anos, estamos muito satisfeitos com você e estamos pensando, inclusive, em promovê-lo. Por que você quer sair? E foi obrigado a escutar: Porque recebi uma proposta melhor de outra empresa que ouviu falar de mim e ficou interessada. Eu até achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado.
São duas situações fictícias, mas com fortes componentes de realidade. Coisas parecidas acontecem todos os dias. João está sendo dispensado e Carlos está querendo sair exatamente pelo mesmo motivo: não receberam feedback do chefe enquanto trabalhavam na empresa. Silva precisa urgentemente rever seus conceitos de gestão de pessoas e, provavelmente, de relacionamento humano. Para ele tanto faz. Ele não sabe que, em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e de afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal.
Curiosidades
Nos dias atuais, grandes dúvidas pairam sobre a cabeça dos lideres, uma delas é como dar e receber feedback, sem perder a motivação da equipe, o qual é uma das maiores e melhores ferramentas que o líder moderno tem para poder avaliar sua equipe e ser avaliado.
Essa prática vem se desenvolvendo a cada dia nas organizações, um retorno olho no olho, é sem dúvida a forma mais prática e mais rápida de se corrigir erros, enobrecer os acertos e nortear a equipe.
Muitos lideres, tem medo ou receio de dar e receber feedback, mas por experiência própria, nesse é o momento que você pode corrigir falhas suas e de sua equipe.
Nessa hora, o colaborador pode expor seus pontos de vista, colocado assim parece uma tarefa das mais fáceis, mas vejamos alguns pontos:
Seu colaborador, algum dia fez criticas ao seu trabalho?
Seu colaborador, já lhe mostrou falhas ou possíveis melhorias nos processos e tarefas do setor?
Em algum instante o seu colaborador fez solicitações de treinamento ou de equipamentos, para melhorar seu setor?
Se sim, parabéns! Se não, seja rápido, você precisa praticar o feedback em sua equipe.
É necessário que o líder tenha um relacionamento de credibilidade, confiança e respeito com todos os integrantes de sua equipe.
Vamos analisar alguns processos simples, mas que fazem toda a diferença nas relações humanas:
Pratique almoços semanais com a sua equipe, para que todos tenham a oportunidade de estar mais próximo de você;
Seja sincero em todos os seus atos e em suas conversas, ninguém gosta de estar diante de pessoas falsas e dissimuladas;
Seja honesto, nunca haja em interesse próprio em detrimento ao da equipe;
Seja humano e sensível aos problemas, defeitos e dificuldades de todos os seus colaboradores, muitos lideres esquecem que estão lidando com gente e não com máquinas e que em algum momento haverá falhas, devendo ser encarado como um processo de aprendizagem constante;
Tenha preocupação com o crescimento e aprendizagem dos seus colaboradores;
Fique atento nos problemas extra-profissional de seus colaboradores, muitas vezes eles perderam o rendimento devido a sua vida pessoal, esse é um grande momento para que o líder mostre sua preocupação se colocado a disposição para ajudá-lo nas dificuldades.
O feedback não pode ser encarado como algo desmotivador, já que na maioria das vezes, você tem que tratar de erros ou falhas nos processos, como foi dito anteriormente, o mais importante é o líder ter a confiança e a credibilidade de toda a equipe.
No momento que o líder der um feedback negativo e estiver praticando os 6 itens descritos acima, o colaborador vai receber com naturalidade e como uma forma de correção para que os objetivos sejam alcançados e não como uma critica destrutiva feita por um chefe incoerente e sem objetivos claros.
Motivação é algo que vem de dentro do colaborador, sendo obrigação do líder criar um ambiente de trabalho favorável, um clima de respeito e carinho, para que a ela surja naturalmente na equipe.
Se cada componente se sentir motivado, à vontade pra tratar de diversos assuntos entre os participantes e com a sua liderança, as correções de percurso serão feitas e encaradas com naturalidade.
Mas se o ambiente externo for de tensão, o colaborador não estiver altamente motivado ou à vontade para tratar de todo o tipo de assunto, seja com o grupo ou com a liderança, fica quase impossível dar e receber um feedback sincero e com o intuito de crescimento e amadurecimento da equipe.
Basta olhar para o lado e verificar quantos lideres só lembram de seus colaboradores para chamar a atenção, principalmente nos fracassos das tarefas, mas será que não havia a possibilidade de corrigir antes esse percurso?
Outra duvida que vejo constantemente é sobre o feedback positivo, muitos lideres não praticam, talvez por falta de tempo, ou por acharem que o colaborador não fez mais que a obrigação em acertar a tarefa.
Atitudes cometidas por chefes inseguros e ditadores, não basta pagar o salário, tem que elogiar a cada tarefa bem sucedida e a cada sucesso, mostrar toda sua admiração em estar tendo o prazer de compartilhar momentos de alegria e satisfação, mas isso tem que ser feito com sinceridade e honestidade, a pior coisa do mundo é estar diante de pessoas falsas e maquiavélicas.
Para aqueles que pretendem iniciar o processo de feedback positivo ou negativo, aqui vão algumas dicas:
Primeiro – mostre o seu caráter, a sua honestidade e seus princípios para cada um dos seus colaboradores;
Segundo – deixe os colaboradores a vontade para fazer sugestões, criticas e elogios todos os dias, não só no momento do feedback;
Terceiro – nunca interrompa quando ele estiver falando, nem para se justificar ou condena-lo, é muito importante que ele conclua o seu raciocínio;
Quarto – no caso de ações que terão de ser tomadas posteriormente, comprometer-se só com o que realmente poderá cumprir, nunca perca a credibilidade.
Acredito que com essas dicas, você já possa começar a utilizar essa poderosa ferramenta de gestão. Lembrando sempre que o seu resultado é fruto do trabalho de sua equipe!
Essa prática vem se desenvolvendo a cada dia nas organizações, um retorno olho no olho, é sem dúvida a forma mais prática e mais rápida de se corrigir erros, enobrecer os acertos e nortear a equipe.
Muitos lideres, tem medo ou receio de dar e receber feedback, mas por experiência própria, nesse é o momento que você pode corrigir falhas suas e de sua equipe.
Nessa hora, o colaborador pode expor seus pontos de vista, colocado assim parece uma tarefa das mais fáceis, mas vejamos alguns pontos:
Seu colaborador, algum dia fez criticas ao seu trabalho?
Seu colaborador, já lhe mostrou falhas ou possíveis melhorias nos processos e tarefas do setor?
Em algum instante o seu colaborador fez solicitações de treinamento ou de equipamentos, para melhorar seu setor?
Se sim, parabéns! Se não, seja rápido, você precisa praticar o feedback em sua equipe.
É necessário que o líder tenha um relacionamento de credibilidade, confiança e respeito com todos os integrantes de sua equipe.
Vamos analisar alguns processos simples, mas que fazem toda a diferença nas relações humanas:
Pratique almoços semanais com a sua equipe, para que todos tenham a oportunidade de estar mais próximo de você;
Seja sincero em todos os seus atos e em suas conversas, ninguém gosta de estar diante de pessoas falsas e dissimuladas;
Seja honesto, nunca haja em interesse próprio em detrimento ao da equipe;
Seja humano e sensível aos problemas, defeitos e dificuldades de todos os seus colaboradores, muitos lideres esquecem que estão lidando com gente e não com máquinas e que em algum momento haverá falhas, devendo ser encarado como um processo de aprendizagem constante;
Tenha preocupação com o crescimento e aprendizagem dos seus colaboradores;
Fique atento nos problemas extra-profissional de seus colaboradores, muitas vezes eles perderam o rendimento devido a sua vida pessoal, esse é um grande momento para que o líder mostre sua preocupação se colocado a disposição para ajudá-lo nas dificuldades.
O feedback não pode ser encarado como algo desmotivador, já que na maioria das vezes, você tem que tratar de erros ou falhas nos processos, como foi dito anteriormente, o mais importante é o líder ter a confiança e a credibilidade de toda a equipe.
No momento que o líder der um feedback negativo e estiver praticando os 6 itens descritos acima, o colaborador vai receber com naturalidade e como uma forma de correção para que os objetivos sejam alcançados e não como uma critica destrutiva feita por um chefe incoerente e sem objetivos claros.
Motivação é algo que vem de dentro do colaborador, sendo obrigação do líder criar um ambiente de trabalho favorável, um clima de respeito e carinho, para que a ela surja naturalmente na equipe.
Se cada componente se sentir motivado, à vontade pra tratar de diversos assuntos entre os participantes e com a sua liderança, as correções de percurso serão feitas e encaradas com naturalidade.
Mas se o ambiente externo for de tensão, o colaborador não estiver altamente motivado ou à vontade para tratar de todo o tipo de assunto, seja com o grupo ou com a liderança, fica quase impossível dar e receber um feedback sincero e com o intuito de crescimento e amadurecimento da equipe.
Basta olhar para o lado e verificar quantos lideres só lembram de seus colaboradores para chamar a atenção, principalmente nos fracassos das tarefas, mas será que não havia a possibilidade de corrigir antes esse percurso?
Outra duvida que vejo constantemente é sobre o feedback positivo, muitos lideres não praticam, talvez por falta de tempo, ou por acharem que o colaborador não fez mais que a obrigação em acertar a tarefa.
Atitudes cometidas por chefes inseguros e ditadores, não basta pagar o salário, tem que elogiar a cada tarefa bem sucedida e a cada sucesso, mostrar toda sua admiração em estar tendo o prazer de compartilhar momentos de alegria e satisfação, mas isso tem que ser feito com sinceridade e honestidade, a pior coisa do mundo é estar diante de pessoas falsas e maquiavélicas.
Para aqueles que pretendem iniciar o processo de feedback positivo ou negativo, aqui vão algumas dicas:
Primeiro – mostre o seu caráter, a sua honestidade e seus princípios para cada um dos seus colaboradores;
Segundo – deixe os colaboradores a vontade para fazer sugestões, criticas e elogios todos os dias, não só no momento do feedback;
Terceiro – nunca interrompa quando ele estiver falando, nem para se justificar ou condena-lo, é muito importante que ele conclua o seu raciocínio;
Quarto – no caso de ações que terão de ser tomadas posteriormente, comprometer-se só com o que realmente poderá cumprir, nunca perca a credibilidade.
Acredito que com essas dicas, você já possa começar a utilizar essa poderosa ferramenta de gestão. Lembrando sempre que o seu resultado é fruto do trabalho de sua equipe!
Texto sobre feedback relacionado a comportamento.
Feedback vs. Comportamento Organizacional
Feedback é a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. É uma das coisas mais importantes na vida, de realmente aprender a fazer. Novos produtos e serviços são lançados baseados nas opiniões de clientes. Nossa própria vida pessoal é influenciada diariamente pelo processo contínuo de receber feedback da vida e saber como lidar com isso. Mas o dificíl a aprender como trasmitir um bom feedback. O interessante é que sabemos criticar, mas dar feedback é mais do que isso. Precisamos saber fazer isso corretamente se quisermos realmente mudar algo de forma construtiva. Muita gente reclama e acha que fez o suficiente. Não é assim. O mundo está cheio de pessoas que reclamam o dia inteiro e nada muda. Por isso precisamos aprender a dar a nossa opinião da forma certa, do jeito certo e para o público certo. Também precisamos ter a humildade de aprender a receber feedback. Os líderes e empreendedores para conseguirem chegar no auge da profissão precisarão desenvolver intensamente essa capacidade, de transmitir e de receber o feedback. É muito importante ressaltar isto: lidar com pessoas é a parte mais difícil de qualquer liderança empreendedora. Finanças, marketing, estratégia, tudo muito importante. Mas no final o que realmente faz a diferença são as pessoas. Por isso precisamos, como líderes e empreendedores, aprender a lidar proativamente com o assunto. Antes de mais nada, para dar feedback você precisa que a outra pessoa aceite o fato. conclui - se assim que o feedeback e algo mais do essencial e muito importante para o desenvolvimento dos funcionários , dos lideres, executivos e da organização como um todo.
Feedback é a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. É uma das coisas mais importantes na vida, de realmente aprender a fazer. Novos produtos e serviços são lançados baseados nas opiniões de clientes. Nossa própria vida pessoal é influenciada diariamente pelo processo contínuo de receber feedback da vida e saber como lidar com isso. Mas o dificíl a aprender como trasmitir um bom feedback. O interessante é que sabemos criticar, mas dar feedback é mais do que isso. Precisamos saber fazer isso corretamente se quisermos realmente mudar algo de forma construtiva. Muita gente reclama e acha que fez o suficiente. Não é assim. O mundo está cheio de pessoas que reclamam o dia inteiro e nada muda. Por isso precisamos aprender a dar a nossa opinião da forma certa, do jeito certo e para o público certo. Também precisamos ter a humildade de aprender a receber feedback. Os líderes e empreendedores para conseguirem chegar no auge da profissão precisarão desenvolver intensamente essa capacidade, de transmitir e de receber o feedback. É muito importante ressaltar isto: lidar com pessoas é a parte mais difícil de qualquer liderança empreendedora. Finanças, marketing, estratégia, tudo muito importante. Mas no final o que realmente faz a diferença são as pessoas. Por isso precisamos, como líderes e empreendedores, aprender a lidar proativamente com o assunto. Antes de mais nada, para dar feedback você precisa que a outra pessoa aceite o fato. conclui - se assim que o feedeback e algo mais do essencial e muito importante para o desenvolvimento dos funcionários , dos lideres, executivos e da organização como um todo.
quarta-feira, 24 de junho de 2009
Dicas para um feedback positivo
● Evite a falta de paciência e a ansiedade;
● Tenha o máximo de respeito com o outro lado;
● Entenda o quanto é difícil se preparar para o feedback, independentemente se você que irá fazer ou receber a avaliação;
● Baseie-se em fatos concretos;
● Substitua palavras negativas. Por exemplo, em vez pontuar críticas ou pontos negativos, use pontos a desenvolver;
● Anote o que for apontado durante a reunião para que os pontos positivos sejam mantidos e os pontos a desenvolver sejam trabalhados;
● O gestor deve criar um clima de empatia com o funcionário;
● O subordinado deve estar preparado para ouvir e não deve ficar se justificando;
● Faça uma auto-avaliação sobre as informações colhidas;
● Rediscuta, quando houver essa liberdade, com o superior as questões repensadas.
Não tenha medo do feedback de seus usuários
As iniciativas digitais baseadas na colaboração acabaram por disseminar diversos tipos de manifestações de usuários. E a opinião de usuários tem se tornado um fator importante na decisão pela compra ou não de um produto ou serviço. O feedback se torna uma peça importante das estratégias, já que mostra claramente a opinião do público a respeito dos serviços prestados. Além disso, conforme mostram pesquisas recentes, como a da Forrester, nada menos do que 71% dos compradores online têm o costume de ler críticas e opiniões feitas por outros usuários, o que torna o chamado feeback o tipo de conteúdo gerado pelo usuário mais visto.
Ou seja, é necessário abrir espaço considerável em seu website, blog ou qualquer outro tipo de comunicação digital para as manifestações de seus usuários. A falta desta interação acaba interferindo no nível de comunicação estabelecida com o público. Como essa interação acaba influenciando positivamente na conversão, é interessante perder o medo do feedback e direcionar esforços para facilitar esta comunicação.
Um website bem feito encorajará usuários a interagirem, exporem suas opiniões, especialmente num site de e-commerce. Construir um efetivo sistema de feedback, tendo sempre em mente que, quanto mais depoimentos de usuários você oferecer em suas páginas, maiores as chances de você concretizar mais vendas, é fundamental. Ninguém mais compra produtos confiando apenas no que a marca diz, de forma institucional. O impulso em conhecer o "outro lado" da opinião é o maior motivador para a compra. Portanto, incentivar o feedback é ponto importante para garantir a qualidade dos seus produtos e serviços, além de diminuir a distância entre sua marca e seu público-alvo.
Seguem algumas dicas para você obter feedbacks interessantes para seus objetivos de negócios:
Desenvolva cada página de seu site como se fosse a homepage Ou seja, mantenha um nível de qualidade interessante para todas as páginas de seu site - isto certamente vai contribuir para que os usuários se interessem pelos seus produtos e se sintam bem ao serem submetidos à experiência de compra.
Estimule o máximo possívelProcure obter a opinião de seus clientes em todas as oportunidades possíveis, aproveitando "o calor" do momento da compra. E se você estiver preocupado com eventuais feedbacks negativos, uma pesquisa do Jupiter Research concluiu que 60% dos consumidores que publicam suas críticas são mais propensos a publicar opiniões elogiosas do que negativas. Ou seja, a probabilidade do seu espaço de feedback ser preenchido com uma grande maioria de boas opiniões é grande.
Não tenha medo de opiniões negativasO medo de receber opiniões ruins é justificável, mas não permitir que opiniões desse tipo cheguem até a você, certamente não gerará chances para corrigir o que está errado. Além disso, não reconhecer possíveis falhas apontadas por consumidores pode até mesmo ameaçar o futuro de uma empresa, sua reputação e suas vendas. Ou seja, encare o lado positivo - e necessário - das opiniões negativas.
Facilite a vida de seu usuárioNão se limite a oferecer um endereço de e-mail para os usuários enviarem suas críticas, elogios e sugestões. E-mails ou pesquisas não fornecem um diálogo interativo com seus clientes, não mostram o que realmente se pensa a respeito de um produto e muito menos resolvem um problema. Portanto, investir em sistemas de comentários, blogs e buscar analisar estes dados juntamente com feedbacks gerados por outras fontes estimula seus usuários a manifestarem suas opiniões, além de dar uma idéia precisa de a quantas anda seu prestígio junto a estes grupos.
Faça os feedbacks obtidos gerarem ações efetivasSe você aperfeiçoa o seu sistema de feedbacks, também é necessário deixar claro que as manifestações recebidas, positivas ou não, serão utilizadas para a melhoria em produtos, serviços, ou modelos comerciais. Torne isso uma constante em suas estratégias, e, importante, faça os consumidores saberem que estas mensagens são importantes para a evolução dos negócios da empresa. Assim, todos ficam mais satisfeitos e colaboram ainda mais, porque sabem que serão ouvidos.
Divulgue os resultados do feedback com outros departamentosOs insights recebidos através do sistema de feedback podem, e devem, passar dos domínios do departamento de marketing e serem amplamente divulgados para outro setores. Se todos os profissionais de uma organização - corpo diretor, relacionamento com o cliente, vendas etc, não importa o tamanho da empresa - souberem o que os consumidores estão pensando a respeito dos produtos e serviços, decisões mais corretas e mais embasadas serão tomadas.
Por fim, não espere que algo aconteça antes de tomar alguma providênciaSim, corra atrás dos seus feedbacks. Não tenha medo de perguntar para seus clientes a respeito do que você está fazendo. Quanto antes você agir proativamente, menos riscos você corre de ver sua marca sendo criticada ostensivamente numa rede social, por exemplo. E, neste caso, o desgaste pode ser maior, e os danos podem se tornar irreparáveis.
Ou seja, é necessário abrir espaço considerável em seu website, blog ou qualquer outro tipo de comunicação digital para as manifestações de seus usuários. A falta desta interação acaba interferindo no nível de comunicação estabelecida com o público. Como essa interação acaba influenciando positivamente na conversão, é interessante perder o medo do feedback e direcionar esforços para facilitar esta comunicação.
Um website bem feito encorajará usuários a interagirem, exporem suas opiniões, especialmente num site de e-commerce. Construir um efetivo sistema de feedback, tendo sempre em mente que, quanto mais depoimentos de usuários você oferecer em suas páginas, maiores as chances de você concretizar mais vendas, é fundamental. Ninguém mais compra produtos confiando apenas no que a marca diz, de forma institucional. O impulso em conhecer o "outro lado" da opinião é o maior motivador para a compra. Portanto, incentivar o feedback é ponto importante para garantir a qualidade dos seus produtos e serviços, além de diminuir a distância entre sua marca e seu público-alvo.
Seguem algumas dicas para você obter feedbacks interessantes para seus objetivos de negócios:
Desenvolva cada página de seu site como se fosse a homepage Ou seja, mantenha um nível de qualidade interessante para todas as páginas de seu site - isto certamente vai contribuir para que os usuários se interessem pelos seus produtos e se sintam bem ao serem submetidos à experiência de compra.
Estimule o máximo possívelProcure obter a opinião de seus clientes em todas as oportunidades possíveis, aproveitando "o calor" do momento da compra. E se você estiver preocupado com eventuais feedbacks negativos, uma pesquisa do Jupiter Research concluiu que 60% dos consumidores que publicam suas críticas são mais propensos a publicar opiniões elogiosas do que negativas. Ou seja, a probabilidade do seu espaço de feedback ser preenchido com uma grande maioria de boas opiniões é grande.
Não tenha medo de opiniões negativasO medo de receber opiniões ruins é justificável, mas não permitir que opiniões desse tipo cheguem até a você, certamente não gerará chances para corrigir o que está errado. Além disso, não reconhecer possíveis falhas apontadas por consumidores pode até mesmo ameaçar o futuro de uma empresa, sua reputação e suas vendas. Ou seja, encare o lado positivo - e necessário - das opiniões negativas.
Facilite a vida de seu usuárioNão se limite a oferecer um endereço de e-mail para os usuários enviarem suas críticas, elogios e sugestões. E-mails ou pesquisas não fornecem um diálogo interativo com seus clientes, não mostram o que realmente se pensa a respeito de um produto e muito menos resolvem um problema. Portanto, investir em sistemas de comentários, blogs e buscar analisar estes dados juntamente com feedbacks gerados por outras fontes estimula seus usuários a manifestarem suas opiniões, além de dar uma idéia precisa de a quantas anda seu prestígio junto a estes grupos.
Faça os feedbacks obtidos gerarem ações efetivasSe você aperfeiçoa o seu sistema de feedbacks, também é necessário deixar claro que as manifestações recebidas, positivas ou não, serão utilizadas para a melhoria em produtos, serviços, ou modelos comerciais. Torne isso uma constante em suas estratégias, e, importante, faça os consumidores saberem que estas mensagens são importantes para a evolução dos negócios da empresa. Assim, todos ficam mais satisfeitos e colaboram ainda mais, porque sabem que serão ouvidos.
Divulgue os resultados do feedback com outros departamentosOs insights recebidos através do sistema de feedback podem, e devem, passar dos domínios do departamento de marketing e serem amplamente divulgados para outro setores. Se todos os profissionais de uma organização - corpo diretor, relacionamento com o cliente, vendas etc, não importa o tamanho da empresa - souberem o que os consumidores estão pensando a respeito dos produtos e serviços, decisões mais corretas e mais embasadas serão tomadas.
Por fim, não espere que algo aconteça antes de tomar alguma providênciaSim, corra atrás dos seus feedbacks. Não tenha medo de perguntar para seus clientes a respeito do que você está fazendo. Quanto antes você agir proativamente, menos riscos você corre de ver sua marca sendo criticada ostensivamente numa rede social, por exemplo. E, neste caso, o desgaste pode ser maior, e os danos podem se tornar irreparáveis.
Revista Brasileira de Educação Médica
Feedback como estratégia de aprendizado no ensino médico
Feedback as a teaching/learning strategy in medical education
Angélica Maria Bicudo Zeferino; Rosângela Curvo Leite Domingues; Eliana Amaral
Faculdade de Ciências Médicas, Universidade de Campinas, Campinas, Brasil
Endereço para correspondência
RESUMO
Fornecer feedback aos alunos é um importante aspecto da aprendizagem e um papel essencial dos docentes. No contexto da educação médica clínica, feedback se refere às informações que descrevem o desempenho dos alunos em determinada situação ou atividade. A habilidade de dar e receber feedback melhora os resultados da aprendizagem, uma vez que fornece a base para a aprendizagem autodirecionada e para a reflexão crítica, auxilia os alunos a corrigirem seus erros, reforça comportamentos desejáveis e mostra como o aluno pode melhorar. Apesar da evidente falta de feedback durante o curso médico, os alunos desejam e valorizam essa ferramenta construtiva, considerando-a um aspecto importante do ensino de qualidade. O feedback eficaz deve ser: assertivo, respeitoso, descritivo, oportuno e específico. Docentes e alunos deveriam ser preparados para dar e receber feedback. Coordenadores e diretores deveriam reconhecer o papel do feedback como uma importante estratégia de ensino- aprendizagem na graduação.
Palavras-chave: Feedback Psicológico; Ensino; Aprendizagem; Aptidão.
ABSTRACT
Give feedback to the students is an important aspect in the learning process and an essential role of the teachers. In the context of medical education, feedback refers to information describing the students' performance in a given situation or activity. The ability on giving and receiving feedback improves learning outcomes since it provides a basis for self-directed learning and critical thinking, helps the student correct errors, reinforces desirable attitudes and shows the student how he can improve. Despite the patent lack of feedback throughout the medical course, students greatly desire and value this constructive tool and consider it as an important aspect of qualit y teaching. Effective feedback should be assertive, delivered with respect, descriptive, timely and linked to specific observed behaviors. Both faculty and students should be offered proper training in order to enhance their ability to give and receive feedback. Program directors should value the role of feedback as an essential teaching/learning strategy for the undergraduate curriculum.
Key-words: Feedback; Teaching; Learning; Aptitude.
O conceito de feedback, informações usadas pelo sistema para seu ajuste, foi definido por engenheiros1. Na área educacional, feedback refere-se à informação dada ao aluno que descreve e discute seu desempenho em determinada situação ou atividade. O feedback gera uma conscientização valiosa para a aprendizagem, pois ressalta as dissonâncias entre o resultado pretendido e o real, incentivando a mudança; também aponta os comportamentos adequados, motivando o indivíduo a repetir o acerto2. Se a informação for capaz de causar mudança no padrão de desempenho observado, teremos um processo de aprendizagem1.
Entre os princípios ligados à aprendizagem dos adultos, inclui-se o desejo de receber feedback, juntamente com a necessidade de participação ativa no processo de aprender, a autodiretividade e a curiosidade de explorar soluções2,3. Uma vez que reforça a prática reflexiva, o feedback está fortemente vinculado ao conceito de desenvolvimento profissional contínuo, habilidade considerada essencial no médico que se deseja formar4. A falta de feedback gera incertezas, amplifica o sentimento de inadequação e distancia o aluno dos objetivos propostos, podendo levá-lo a interpretar seus comportamentos de maneira totalmente inapropriada e a desenvolver uma "falsa confiança" ou medo exagerado do erro1,5. Criar oportunidades de receber feedback no início da prática clínica permite que o aluno desenvolva e aprimore sua autopercepção e contribui para que ele aprenda a se auto-avaliar de maneira coerente e precisa1.
No contexto da educação médica, em particular na área clínica, a habilidade de dar e receber feedback com eficácia tem uma importância singular e se mostrou efetiva em melhorar o desempenho2,5,6. O feedback contribui com a prática reflexiva, ou capacidade do profissional de rever suas próprias conclusões, raciocínio e decisões, uma habilidade essencial para desenvolver profissionalismo e aprimorar as habilidades cognitivas, essenciais na prática clínica5,7,8.
É um ingrediente essencial para a aprendizagem clínica, em especial quando fornecido imediatamente após o desempenho observado, como, por exemplo, na avaliação formativa ou somativa3. Estudos demonstram que o feedback está associado à melhoria do desempenho do aluno no exame físico e na prática clínica como um todo9,10.
Os alunos consideram o feedback uma importante ferramenta de aprendizagem e valorizam os professores que sabem fornecê-lo de maneira eficaz11. Num estudo com 3 mil alunos de último ano de Medicina e residentes, 95% destes consideraram que dar e receber feedback de forma eficaz é a segunda entre 36 habilidades de ensino, sendo ultrapassada apenas pela capacidade de estar aberto para perguntas12.
COMO DAR FEEDBACK DE FORMA EFICAZ
Dar feedback exige habilidade, compreensão do processo, criação de um ambiente propício e de uma relação de confiança13. Não há como informar ao aluno que a sua hipótese diagnóstica estava errada ou que ele não colheu todos os dados necessários durante a história clínica sem causar uma sensação de desapontamento ou frustração. Por outro lado, essa informação é essencial e não pode ser omitida.
A validade do processo de feedback inicia-se na qualidade das observações feitas, e o observador deve estar comprometido com o processo, com o aluno e com a instituição. Além disso, deve utilizar um instrumento confiável de registro e seguir padrões bem estabelecidos de competência clínica1. A preparação dos professores para utilizar a ferramenta é essencial, incluindo a maneira como as informações devem ser transmitidas, oralmente ou por escrito14,15.
A maior eficácia do feedback só se consegue quando este enfoca, além de competências, as atitudes e outras dimensões do profissionalismo, repete-se em diferentes momentos do curso médico e quando o professor se preocupa em observar também as reações emocionais do aprendiz, estabelece os objetivos do aprendizado e formas de interação em consenso com o aluno e permite que este desenvolva seu raciocínio5,16.
As múltiplas tarefas devidas ao professor no aprendizado da prática clínica parecem contribuir para limitar o tempo dedicado a esse recurso didático. Salermo et al.14 encontraram que 75% do tempo foram utilizados na apresentação e discussão do caso e que o feedback, com muitas informações negativas ou pouco específicas, ocupou apenas 30 segundos. A falta de treinamento, o desejo de não ofender e a vontade de manter a auto-estima dos alunos são outras causas citadas para justificar o pouco uso da estratégia15.
Aprender a partir do feedback requer que este seja fornecido de forma construtiva e positiva, colaborando para que o aluno reflita criticamente e elabore um plano de melhoria em prática2,5. Uma boa estratégia é a utilização da "técnica do sanduíche", na qual o feedback sobre comportamentos inadequados é fornecido entre duas ações ou comportamentos positivos; essa estratégia é particularmente útil para os alunos considerados mais resistentes17. A efetividade do feedback é maior quando é:
(1)
Assertivo. A comunicação dever ser clara, objetiva e direta. Por temer o impacto das palavras, o professor pode não ser direto, falando de forma vaga, com afirmações ambíguas que ofuscam a mensagem principal. O aluno, temendo uma avaliação negativa, não procura esclarecimentos, reforçando a falta de clareza do professor. Como resultado, apesar das intenções educativas, pouco é transmitido5. Assim, recomenda-se descrever os impactos e conseqüências de determinado comportamento, positivos ou negativos, assim como sugerir comportamentos alternativos18.
(2)
Respeitoso. Este é um elemento fundamental para o sucesso do feedback, independentemente das diferenças de conhecimento, experiência, hierarquia ou características pessoais entre os interlocutores. Como é um processo compartilhado, docente e aluno devem encontrar pontos de concordância sobre os comportamentos que devem ser trabalhados; entender e respeitar a opinião do outro geram o ambiente de respeito para um feedback construtivo5.
(3)
Descritivo. Embora o estudante, em geral, esteja ávido por ouvir a opinião dos professores, sua reação é menos resistente quando as palavras descrevem determinado comportamento ou ação, ao invés de julgá-lo3,5 .
(4)
Oportuno. O momento e o local para dar feedback ao aluno devem ser adequados, preferencialmente logo após a observação do comportamento e em ambiente reservado2.
(5)
Específico. É fundamental que o docente indique claramente os comportamentos nos quais o aluno está tendo bom desempenho e aqueles nos quais o aluno pode melhorar. Exemplos e revisão dos fatos ocorridos contribuem para que o aluno reflita honestamente sobre seu desempenho13.
IMPLICAÇÕES PARA O ENSINO MÉDICO
O uso do processo de feedback emerge como um componente essencial no desenvolvimento da prática reflexiva e da construção do profissionalismo. Apesar de sabidamente eficaz, não tem sido uma estratégia pedagógica utilizada rotineiramente no curso médico, por vezes sendo visto como um "ato de coragem" do professor ou como um "ato de tortura" para o aluno. Para sua implementação bem-sucedida e eficaz, todos os envolvidos devem compreender o processo de feedback e aceitá-lo como uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional, uma ferramenta de desenvolvimento de carreira.
Os docentes devem ser estimulados a praticar o feedback como estratégia regular de ensino-aprendizagem, inserindo-o precocemente na rotina de avaliação. Os alunos vão gradativamente se conscientizando do seu nível de competência e buscando aprimoramento, processos essenciais no desenvolvimento da prática reflexiva. Assim, o feedback pode ser incorporado de forma natural, tornando o ambiente de ensino seguro e os alunos menos hesitantes em aceitarem as críticas e sugestões. E, ao aceitá-las, mais facilmente se tornarão agentes ativos no processo de aprender, buscando se capacitar em suas deficiências.
Para contribuir neste processo, os alunos devem ser encorajados e treinados para receber, mas também realizar feedback, em relação a si mesmos e aos colegas. Um exemplo de estratégia nesta direção é solicitar que o aluno analise o vídeo de uma consulta feita pelo colega, guiado por um instrumento estruturado. Em seguida, deve apresentar o feedback por escrito ao colega, reforçando os comportamentos que não precisam ser modificados e identificando os que devem ser mudados. Também deve preparar uma auto-avaliação, que seria, posteriormente, comparada com o feedback que recebeu de seu par e de seu tutor. Essa atividade seria acompanhada e orientada por um docente e utilizada tanto para comentar e corrigir os comportamentos observados na consulta, como para avaliar o feedback fornecido. Dessa forma, os alunos estariam gradativamente construindo e praticando suas habilidades de observar, ouvir atentamente, perguntar e se expressar com clareza, elementos essenciais e indispensáveis também na relação com os pacientes e familiares.
Mas, para essa mudança ocorrer, é preciso disponibilizar aos professores um conjunto de práticas e informações que aprimorem sua habilidade de fornecer feedback e de utilizá-lo como estratégia de ensino. Os programas de desenvolvimento docente para o ensino médico devem incluir tal componente. Há evidências de que programas de desenvolvimento são amplamente aceitos pelos docentes e apresentam efeitos positivos e que a habilidade de feedback está entre os temas sugeridos em sua composição19. Demonstrou-se que os professores apresentaram melhoria significativa, embora modesta, em sua habilidade de dar feedback após terem participado de três seminários com duração de 90 minutos e que este tema deve ser constantemente revisto na capacitação docente14. Um exercício prático de avaliação das habilidades do professor como facilitador do aprendizado, seguida de feedback, pode ser uma vivência interessante que exemplifica o potencial dessa estratégia de aprendizagem.
A arte de ensinar e de aprender, visando à qualidade do desempenho clínico, pode indubitavelmente ser aprimorada com a prática do feedback regular. Neste artigo, buscou-se auxiliar os educadores médicos a pensarem criticamente sobre como incorporar ou aprimorar a habilidade de fornecer feedback. Reproduzindo o processo de incorporação de outras tecnologias, procuramos fornecer elementos teóricos para o entendimento da proposta, apresentando algumas evidências de sua efetividade.
Feedback as a teaching/learning strategy in medical education
Angélica Maria Bicudo Zeferino; Rosângela Curvo Leite Domingues; Eliana Amaral
Faculdade de Ciências Médicas, Universidade de Campinas, Campinas, Brasil
Endereço para correspondência
RESUMO
Fornecer feedback aos alunos é um importante aspecto da aprendizagem e um papel essencial dos docentes. No contexto da educação médica clínica, feedback se refere às informações que descrevem o desempenho dos alunos em determinada situação ou atividade. A habilidade de dar e receber feedback melhora os resultados da aprendizagem, uma vez que fornece a base para a aprendizagem autodirecionada e para a reflexão crítica, auxilia os alunos a corrigirem seus erros, reforça comportamentos desejáveis e mostra como o aluno pode melhorar. Apesar da evidente falta de feedback durante o curso médico, os alunos desejam e valorizam essa ferramenta construtiva, considerando-a um aspecto importante do ensino de qualidade. O feedback eficaz deve ser: assertivo, respeitoso, descritivo, oportuno e específico. Docentes e alunos deveriam ser preparados para dar e receber feedback. Coordenadores e diretores deveriam reconhecer o papel do feedback como uma importante estratégia de ensino- aprendizagem na graduação.
Palavras-chave: Feedback Psicológico; Ensino; Aprendizagem; Aptidão.
ABSTRACT
Give feedback to the students is an important aspect in the learning process and an essential role of the teachers. In the context of medical education, feedback refers to information describing the students' performance in a given situation or activity. The ability on giving and receiving feedback improves learning outcomes since it provides a basis for self-directed learning and critical thinking, helps the student correct errors, reinforces desirable attitudes and shows the student how he can improve. Despite the patent lack of feedback throughout the medical course, students greatly desire and value this constructive tool and consider it as an important aspect of qualit y teaching. Effective feedback should be assertive, delivered with respect, descriptive, timely and linked to specific observed behaviors. Both faculty and students should be offered proper training in order to enhance their ability to give and receive feedback. Program directors should value the role of feedback as an essential teaching/learning strategy for the undergraduate curriculum.
Key-words: Feedback; Teaching; Learning; Aptitude.
O conceito de feedback, informações usadas pelo sistema para seu ajuste, foi definido por engenheiros1. Na área educacional, feedback refere-se à informação dada ao aluno que descreve e discute seu desempenho em determinada situação ou atividade. O feedback gera uma conscientização valiosa para a aprendizagem, pois ressalta as dissonâncias entre o resultado pretendido e o real, incentivando a mudança; também aponta os comportamentos adequados, motivando o indivíduo a repetir o acerto2. Se a informação for capaz de causar mudança no padrão de desempenho observado, teremos um processo de aprendizagem1.
Entre os princípios ligados à aprendizagem dos adultos, inclui-se o desejo de receber feedback, juntamente com a necessidade de participação ativa no processo de aprender, a autodiretividade e a curiosidade de explorar soluções2,3. Uma vez que reforça a prática reflexiva, o feedback está fortemente vinculado ao conceito de desenvolvimento profissional contínuo, habilidade considerada essencial no médico que se deseja formar4. A falta de feedback gera incertezas, amplifica o sentimento de inadequação e distancia o aluno dos objetivos propostos, podendo levá-lo a interpretar seus comportamentos de maneira totalmente inapropriada e a desenvolver uma "falsa confiança" ou medo exagerado do erro1,5. Criar oportunidades de receber feedback no início da prática clínica permite que o aluno desenvolva e aprimore sua autopercepção e contribui para que ele aprenda a se auto-avaliar de maneira coerente e precisa1.
No contexto da educação médica, em particular na área clínica, a habilidade de dar e receber feedback com eficácia tem uma importância singular e se mostrou efetiva em melhorar o desempenho2,5,6. O feedback contribui com a prática reflexiva, ou capacidade do profissional de rever suas próprias conclusões, raciocínio e decisões, uma habilidade essencial para desenvolver profissionalismo e aprimorar as habilidades cognitivas, essenciais na prática clínica5,7,8.
É um ingrediente essencial para a aprendizagem clínica, em especial quando fornecido imediatamente após o desempenho observado, como, por exemplo, na avaliação formativa ou somativa3. Estudos demonstram que o feedback está associado à melhoria do desempenho do aluno no exame físico e na prática clínica como um todo9,10.
Os alunos consideram o feedback uma importante ferramenta de aprendizagem e valorizam os professores que sabem fornecê-lo de maneira eficaz11. Num estudo com 3 mil alunos de último ano de Medicina e residentes, 95% destes consideraram que dar e receber feedback de forma eficaz é a segunda entre 36 habilidades de ensino, sendo ultrapassada apenas pela capacidade de estar aberto para perguntas12.
COMO DAR FEEDBACK DE FORMA EFICAZ
Dar feedback exige habilidade, compreensão do processo, criação de um ambiente propício e de uma relação de confiança13. Não há como informar ao aluno que a sua hipótese diagnóstica estava errada ou que ele não colheu todos os dados necessários durante a história clínica sem causar uma sensação de desapontamento ou frustração. Por outro lado, essa informação é essencial e não pode ser omitida.
A validade do processo de feedback inicia-se na qualidade das observações feitas, e o observador deve estar comprometido com o processo, com o aluno e com a instituição. Além disso, deve utilizar um instrumento confiável de registro e seguir padrões bem estabelecidos de competência clínica1. A preparação dos professores para utilizar a ferramenta é essencial, incluindo a maneira como as informações devem ser transmitidas, oralmente ou por escrito14,15.
A maior eficácia do feedback só se consegue quando este enfoca, além de competências, as atitudes e outras dimensões do profissionalismo, repete-se em diferentes momentos do curso médico e quando o professor se preocupa em observar também as reações emocionais do aprendiz, estabelece os objetivos do aprendizado e formas de interação em consenso com o aluno e permite que este desenvolva seu raciocínio5,16.
As múltiplas tarefas devidas ao professor no aprendizado da prática clínica parecem contribuir para limitar o tempo dedicado a esse recurso didático. Salermo et al.14 encontraram que 75% do tempo foram utilizados na apresentação e discussão do caso e que o feedback, com muitas informações negativas ou pouco específicas, ocupou apenas 30 segundos. A falta de treinamento, o desejo de não ofender e a vontade de manter a auto-estima dos alunos são outras causas citadas para justificar o pouco uso da estratégia15.
Aprender a partir do feedback requer que este seja fornecido de forma construtiva e positiva, colaborando para que o aluno reflita criticamente e elabore um plano de melhoria em prática2,5. Uma boa estratégia é a utilização da "técnica do sanduíche", na qual o feedback sobre comportamentos inadequados é fornecido entre duas ações ou comportamentos positivos; essa estratégia é particularmente útil para os alunos considerados mais resistentes17. A efetividade do feedback é maior quando é:
(1)
Assertivo. A comunicação dever ser clara, objetiva e direta. Por temer o impacto das palavras, o professor pode não ser direto, falando de forma vaga, com afirmações ambíguas que ofuscam a mensagem principal. O aluno, temendo uma avaliação negativa, não procura esclarecimentos, reforçando a falta de clareza do professor. Como resultado, apesar das intenções educativas, pouco é transmitido5. Assim, recomenda-se descrever os impactos e conseqüências de determinado comportamento, positivos ou negativos, assim como sugerir comportamentos alternativos18.
(2)
Respeitoso. Este é um elemento fundamental para o sucesso do feedback, independentemente das diferenças de conhecimento, experiência, hierarquia ou características pessoais entre os interlocutores. Como é um processo compartilhado, docente e aluno devem encontrar pontos de concordância sobre os comportamentos que devem ser trabalhados; entender e respeitar a opinião do outro geram o ambiente de respeito para um feedback construtivo5.
(3)
Descritivo. Embora o estudante, em geral, esteja ávido por ouvir a opinião dos professores, sua reação é menos resistente quando as palavras descrevem determinado comportamento ou ação, ao invés de julgá-lo3,5 .
(4)
Oportuno. O momento e o local para dar feedback ao aluno devem ser adequados, preferencialmente logo após a observação do comportamento e em ambiente reservado2.
(5)
Específico. É fundamental que o docente indique claramente os comportamentos nos quais o aluno está tendo bom desempenho e aqueles nos quais o aluno pode melhorar. Exemplos e revisão dos fatos ocorridos contribuem para que o aluno reflita honestamente sobre seu desempenho13.
IMPLICAÇÕES PARA O ENSINO MÉDICO
O uso do processo de feedback emerge como um componente essencial no desenvolvimento da prática reflexiva e da construção do profissionalismo. Apesar de sabidamente eficaz, não tem sido uma estratégia pedagógica utilizada rotineiramente no curso médico, por vezes sendo visto como um "ato de coragem" do professor ou como um "ato de tortura" para o aluno. Para sua implementação bem-sucedida e eficaz, todos os envolvidos devem compreender o processo de feedback e aceitá-lo como uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional, uma ferramenta de desenvolvimento de carreira.
Os docentes devem ser estimulados a praticar o feedback como estratégia regular de ensino-aprendizagem, inserindo-o precocemente na rotina de avaliação. Os alunos vão gradativamente se conscientizando do seu nível de competência e buscando aprimoramento, processos essenciais no desenvolvimento da prática reflexiva. Assim, o feedback pode ser incorporado de forma natural, tornando o ambiente de ensino seguro e os alunos menos hesitantes em aceitarem as críticas e sugestões. E, ao aceitá-las, mais facilmente se tornarão agentes ativos no processo de aprender, buscando se capacitar em suas deficiências.
Para contribuir neste processo, os alunos devem ser encorajados e treinados para receber, mas também realizar feedback, em relação a si mesmos e aos colegas. Um exemplo de estratégia nesta direção é solicitar que o aluno analise o vídeo de uma consulta feita pelo colega, guiado por um instrumento estruturado. Em seguida, deve apresentar o feedback por escrito ao colega, reforçando os comportamentos que não precisam ser modificados e identificando os que devem ser mudados. Também deve preparar uma auto-avaliação, que seria, posteriormente, comparada com o feedback que recebeu de seu par e de seu tutor. Essa atividade seria acompanhada e orientada por um docente e utilizada tanto para comentar e corrigir os comportamentos observados na consulta, como para avaliar o feedback fornecido. Dessa forma, os alunos estariam gradativamente construindo e praticando suas habilidades de observar, ouvir atentamente, perguntar e se expressar com clareza, elementos essenciais e indispensáveis também na relação com os pacientes e familiares.
Mas, para essa mudança ocorrer, é preciso disponibilizar aos professores um conjunto de práticas e informações que aprimorem sua habilidade de fornecer feedback e de utilizá-lo como estratégia de ensino. Os programas de desenvolvimento docente para o ensino médico devem incluir tal componente. Há evidências de que programas de desenvolvimento são amplamente aceitos pelos docentes e apresentam efeitos positivos e que a habilidade de feedback está entre os temas sugeridos em sua composição19. Demonstrou-se que os professores apresentaram melhoria significativa, embora modesta, em sua habilidade de dar feedback após terem participado de três seminários com duração de 90 minutos e que este tema deve ser constantemente revisto na capacitação docente14. Um exercício prático de avaliação das habilidades do professor como facilitador do aprendizado, seguida de feedback, pode ser uma vivência interessante que exemplifica o potencial dessa estratégia de aprendizagem.
A arte de ensinar e de aprender, visando à qualidade do desempenho clínico, pode indubitavelmente ser aprimorada com a prática do feedback regular. Neste artigo, buscou-se auxiliar os educadores médicos a pensarem criticamente sobre como incorporar ou aprimorar a habilidade de fornecer feedback. Reproduzindo o processo de incorporação de outras tecnologias, procuramos fornecer elementos teóricos para o entendimento da proposta, apresentando algumas evidências de sua efetividade.
Verdades e Mentiras Sobre Dar e Receber Feedback
As empresas investem em tecnologia de ponta, em qualidade de produtos e serviços, falam constantemente em qualidade de vida no trabalho, em times, em equipes. Hoje, em especial, se fala muito sobre valorização do ser humano. No entanto, muitas vezes, não é levado em conta o papel da comunicação entre os clientes internos para que realmente se alcancem os objetivos. O ato de dar e receber feedback é um dos itens que ainda causam certo mal-estar entre gestores e subordinados.Para que serve?O feedback serve para esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados. Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem como objetivo rever atitudes inadequadas; e pode também ser considerado uma excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados, atitudes inovadoras e criativas. Verdades e mentirasQuem deve dar feedback é o gestor.Verdade. Geralmente é um papel destinado ao gestor, que deve criar um clima de respeito e confiança para evitar constrangimentos e implicações emocionais, como ressentimento e hostilidade. Feedback é bronca.Mentira. Não é, mas talvez seja considerado uma espécie de “chamada de atenção”, pois alguns gestores ainda não conseguem trabalhar o lado positivo da abordagem, o que requer equilíbrio emocional.É possível receber um feedback positivo.Verdade. Sim, o gestor deve dar o feedback sempre de maneira construtiva e equilibrada. Uma má notícia pode ser analisada e discutida com o subordinado e, juntos, chegar-se a um consenso. Apenas conversando de forma civilizada. Conversas podem ser positivas e descontraídas, o feedback também.Alguns gestores usam o feedback de maneira antiética.Verdade. Não necessariamente um gestor. No entanto, algumas empresas optam por delegar o feedback a pessoas despreparadas. Que, por sua vez, acabam não sabendo equilibrar razão e emoção.O feedback realmente funciona.Verdade. Se a pessoa que recebe o feedback for madura o suficiente para enxergar que se trata de uma espécie de “consultoria individual”, com toda certeza terá muito a lucrar.O feedback desmotiva.Mentira. Na maioria das vezes impulsiona a equipe. Estimula a participação e melhora o clima organizacional. Agora, para quem já está desmotivado pode ser uma arma letal.
A Importância De Um Bom Feedback
Nossa ações são avaliadas todos os dias, seja por pessoas de nosso convívio, seja por pessoas externas a ele, mas a avaliação ocorre da mesma maneira. Tal avaliação é importante para um constate policiamento e melhoria de nossas atitudes, se não fosse esse policiamento imposto e aceito pela sociedade moderna, viveríamos em um mundo sem regras e sem parâmetros.
Regras, leis, políticas, normas, procedimentos e manuais nos ditam o que e como fazer. Difícil é criar e ser dinâmico sem esbarrar em tantos padrões. Às vezes surge à dúvida se estamos fazendo a coisa certa, se não estamos seguindo nenhum caminho errado, se a nossa atitude não está transpondo alguma norma ou procedimento pré descrito, e que muito provavelmente você nem sabe por quem.
Pois é, esse cenário é muito comum em empresas de médio e grande porte, onde as regras surgem para orientar o comportamento humano no âmbito do trabalho, porém, por muitas vezes, o que deveria conduzir o profissional a um bom desempenho e uma boa postura profissional, acaba cercando-o em um pequeno mundinho de idéias, normalmente chamado de "minha mesa" ou "meu setor".
Isso é extremamente prejudicial para o progresso do profissional e principalmente da empresa, que desperdiça parte do seu capital humano simplesmente por não utilizá-lo.
Pensamos sobre situações de nosso cotidiano e de cotidianos externos o tempo todo, e em nossa mente surgem idéias brilhantes que poderiam solucionar grandes e pequenos problemas, mas ficam somente na idéia, e nem se quer são expressas. Entre outros fatores, o que ocasiona este cenário é a vergonha e o medo de infringir alguma regra, lei ou norma já imposta anteriormente.
Todo ser humano carreta consigo um "pote de idéias", que precisa ser muito bem aproveitado a seu próprio favor e a favor das pessoas que estão a seu redor. Quando falamos no âmbito profissional, cabe aos líderes e gestores estimularem a abertura e a utilização desse "pote". Para tanto é preciso utilizar uma ferramenta simples e poderosa indicada para o gerenciamento de pessoas, o Feedback.
Quando você não sabe para onde está indo, qualquer caminho serve, agora quando se sabe a direção correta, a coisa muda de figura. Dê feedbacks consistentes, motivadores e constantes aos seus colaboradores, estimule a produção e apresentação de boas idéias e aproveite-as.
Um bom líder, não pode perder parte do capital humano que coordena simplesmente porque tem que seguir normas e procedimentos, é possível criar muito além do que fazemos no nosso cercadinho sem infringir as regras.
Seja um líder inovador, crie e estimule novas idéias todos os dias.
Por Leandro Tornelli
Regras, leis, políticas, normas, procedimentos e manuais nos ditam o que e como fazer. Difícil é criar e ser dinâmico sem esbarrar em tantos padrões. Às vezes surge à dúvida se estamos fazendo a coisa certa, se não estamos seguindo nenhum caminho errado, se a nossa atitude não está transpondo alguma norma ou procedimento pré descrito, e que muito provavelmente você nem sabe por quem.
Pois é, esse cenário é muito comum em empresas de médio e grande porte, onde as regras surgem para orientar o comportamento humano no âmbito do trabalho, porém, por muitas vezes, o que deveria conduzir o profissional a um bom desempenho e uma boa postura profissional, acaba cercando-o em um pequeno mundinho de idéias, normalmente chamado de "minha mesa" ou "meu setor".
Isso é extremamente prejudicial para o progresso do profissional e principalmente da empresa, que desperdiça parte do seu capital humano simplesmente por não utilizá-lo.
Pensamos sobre situações de nosso cotidiano e de cotidianos externos o tempo todo, e em nossa mente surgem idéias brilhantes que poderiam solucionar grandes e pequenos problemas, mas ficam somente na idéia, e nem se quer são expressas. Entre outros fatores, o que ocasiona este cenário é a vergonha e o medo de infringir alguma regra, lei ou norma já imposta anteriormente.
Todo ser humano carreta consigo um "pote de idéias", que precisa ser muito bem aproveitado a seu próprio favor e a favor das pessoas que estão a seu redor. Quando falamos no âmbito profissional, cabe aos líderes e gestores estimularem a abertura e a utilização desse "pote". Para tanto é preciso utilizar uma ferramenta simples e poderosa indicada para o gerenciamento de pessoas, o Feedback.
Quando você não sabe para onde está indo, qualquer caminho serve, agora quando se sabe a direção correta, a coisa muda de figura. Dê feedbacks consistentes, motivadores e constantes aos seus colaboradores, estimule a produção e apresentação de boas idéias e aproveite-as.
Um bom líder, não pode perder parte do capital humano que coordena simplesmente porque tem que seguir normas e procedimentos, é possível criar muito além do que fazemos no nosso cercadinho sem infringir as regras.
Seja um líder inovador, crie e estimule novas idéias todos os dias.
Por Leandro Tornelli
Feedback: Uma Prática Que Contribui Com O Desenvolvimento
Boa parte das empresas ainda não adotaram a cultura do feedback, e muitos gerentes ainda não sabem como dar um retorno para seus colaboradores, não tem habilidade e não tomam os devidos cuidados na hora de conversar com os membros de sua equipe. Os funcionários muitas vezes querem saber como está o seu desempenho em relação às atividades executadas, para ter uma idéia se está fazendo suas obrigações de maneira correta ou não.
Porém, o que ocorre com freqüência, é que os funcionários só sabem se estão desenvolvendo algo errado, quando lhe chamam a atenção; e o mais preocupante é a forma abordada para fazer isso, pois muitos gestores não demonstram se quer nenhuma cautela quando vão falar com as pessoas, e deste modo, acabam expondo seus colaboradores, chamando sua atenção na frente dos outros, e em algumas vezes até gritam com os mesmos, expressando toda sua raiva por causa de algo mal sucedido naquele momento.
Focar apenas os pontos negativos não é a forma mais eficiente para fazer uma devolutiva, têm alguns métodos que podem ser utilizados na hora de dar um feedback, e neste momento, todo cuidado é pouco, pois esse retorno tem que ser construtivo e não destrutivo; a falta de habilidade nesta situação pode comprometer o desempenho do funcionário por muito tempo, aumentando a sua insatisfação dentro da empresa e impactando nas metas e nos resultados da equipe.
Mas como dar um feedback para o meu colaborador?
Para que este seja bem feito, é importante usar as três peneiras, que são: verdade, bondade e necessidade:
A primeira peneira é a da verdade; o que eu vou falar para meu colaborador é verdadeiro, é realmente fato ou é apenas um boato trazido por outros membros da equipe? Temos que nos certificar de que seja verdadeiro, se isso se confirmar, ainda temos que passar pela segunda peneira, que é a da bondade; se eu falar isso vai ser bom pra ele? vai agregar alguma coisa? vou ajuda-lo a construir uma caminho de desenvolvimento? Se sim, ainda tem a terceira peneira que é a da necessidade; será que convém contar? Isso vai resolver alguma coisa ou não? Vai ajudar a equipe e os resultados da empresa?
Se realmente passar pelas três peneiras, é por que vai ser bom para o funcionário, para a equipe e para a organização, após isso, podemos usar a técnica do PNP (positivo - negativo – positivo) ou a técnica do sanduíche que é parecida com a PNP, porém acrescentando alguns ingredientes no início, que são as batatas, conhecidas como rapport (palavra de origem francesa que significa afinidade, concordância, analogia) usado para buscar uma aproximação com o colaborador, o pão que é a parte positiva, ou seja, tudo aquilo que o funcionário tem de bom em relação as suas características e competências, a carne que são os pontos de melhorias que precisam ser desenvolvidos, a outra parte do pão que é uma retomada dos aspectos positivos para valorizá-los, e por fim, o milk sheik, que é o plano de ação para que ele possa aprimorar os indicadores que precisam de atenção.
Seguindo esse modelo, seus feedbacks terão uma boa aceitação pela sua equipe, e irá trazer bons resultados para a empresa; é importante lembrar que sempre que for positivo, ele pode ser dando na frente de outros colaboradores, para que o indivíduo se sinta reconhecido, valorizado e para passar um bom exemplo para os outros, agora se for algo que precisa ser melhorado, é fundamental que seja em particular para não expor a pessoa, prejudicar o seu desempenho e gerar uma insatisfação por parte do mesmo.
A idéia desta prática é contribuir com o desenvolvimento do colaborador, e todas as características, tanto positivas quando as que precisam ser melhoradas, deverão ser apontadas para que ele saiba que tem um perfil adequado com pontos positivos mas que ainda precisa melhorar alguns indicadores, para que possa gerar resultados mais significativos e contribuir com o crescimento da organização.
Lembre-se que você tem uma papel muito importante no desenvolvimento do seu funcionário, adote a cultura do feedback, siga esses passos e tenho certeza que os resultados serão bastante positivos. Comece agora mesmo a praticar.
Ronaldo Cruz da Silva possui graduação em Administração de Empresas é especialista em Administração de Recursos Humanos, Psicologia Organizacional e cursa um MBA em Gerenciamento de Projetos, tem experiência de mais de 15 anos na área Administrativa/Recursos Humanos. É professor universitário e atua em uma consultoria de RH.
Por Ronaldo Cruz da Silva
Porém, o que ocorre com freqüência, é que os funcionários só sabem se estão desenvolvendo algo errado, quando lhe chamam a atenção; e o mais preocupante é a forma abordada para fazer isso, pois muitos gestores não demonstram se quer nenhuma cautela quando vão falar com as pessoas, e deste modo, acabam expondo seus colaboradores, chamando sua atenção na frente dos outros, e em algumas vezes até gritam com os mesmos, expressando toda sua raiva por causa de algo mal sucedido naquele momento.
Focar apenas os pontos negativos não é a forma mais eficiente para fazer uma devolutiva, têm alguns métodos que podem ser utilizados na hora de dar um feedback, e neste momento, todo cuidado é pouco, pois esse retorno tem que ser construtivo e não destrutivo; a falta de habilidade nesta situação pode comprometer o desempenho do funcionário por muito tempo, aumentando a sua insatisfação dentro da empresa e impactando nas metas e nos resultados da equipe.
Mas como dar um feedback para o meu colaborador?
Para que este seja bem feito, é importante usar as três peneiras, que são: verdade, bondade e necessidade:
A primeira peneira é a da verdade; o que eu vou falar para meu colaborador é verdadeiro, é realmente fato ou é apenas um boato trazido por outros membros da equipe? Temos que nos certificar de que seja verdadeiro, se isso se confirmar, ainda temos que passar pela segunda peneira, que é a da bondade; se eu falar isso vai ser bom pra ele? vai agregar alguma coisa? vou ajuda-lo a construir uma caminho de desenvolvimento? Se sim, ainda tem a terceira peneira que é a da necessidade; será que convém contar? Isso vai resolver alguma coisa ou não? Vai ajudar a equipe e os resultados da empresa?
Se realmente passar pelas três peneiras, é por que vai ser bom para o funcionário, para a equipe e para a organização, após isso, podemos usar a técnica do PNP (positivo - negativo – positivo) ou a técnica do sanduíche que é parecida com a PNP, porém acrescentando alguns ingredientes no início, que são as batatas, conhecidas como rapport (palavra de origem francesa que significa afinidade, concordância, analogia) usado para buscar uma aproximação com o colaborador, o pão que é a parte positiva, ou seja, tudo aquilo que o funcionário tem de bom em relação as suas características e competências, a carne que são os pontos de melhorias que precisam ser desenvolvidos, a outra parte do pão que é uma retomada dos aspectos positivos para valorizá-los, e por fim, o milk sheik, que é o plano de ação para que ele possa aprimorar os indicadores que precisam de atenção.
Seguindo esse modelo, seus feedbacks terão uma boa aceitação pela sua equipe, e irá trazer bons resultados para a empresa; é importante lembrar que sempre que for positivo, ele pode ser dando na frente de outros colaboradores, para que o indivíduo se sinta reconhecido, valorizado e para passar um bom exemplo para os outros, agora se for algo que precisa ser melhorado, é fundamental que seja em particular para não expor a pessoa, prejudicar o seu desempenho e gerar uma insatisfação por parte do mesmo.
A idéia desta prática é contribuir com o desenvolvimento do colaborador, e todas as características, tanto positivas quando as que precisam ser melhoradas, deverão ser apontadas para que ele saiba que tem um perfil adequado com pontos positivos mas que ainda precisa melhorar alguns indicadores, para que possa gerar resultados mais significativos e contribuir com o crescimento da organização.
Lembre-se que você tem uma papel muito importante no desenvolvimento do seu funcionário, adote a cultura do feedback, siga esses passos e tenho certeza que os resultados serão bastante positivos. Comece agora mesmo a praticar.
Ronaldo Cruz da Silva possui graduação em Administração de Empresas é especialista em Administração de Recursos Humanos, Psicologia Organizacional e cursa um MBA em Gerenciamento de Projetos, tem experiência de mais de 15 anos na área Administrativa/Recursos Humanos. É professor universitário e atua em uma consultoria de RH.
Por Ronaldo Cruz da Silva
FEEDBACK - ESSE É O CAMINHO!
Uma das ferramentas mais poderosas na gestão de pessoas é o Feedback e, por isso, a importância de saber usá-la.
O feedback é a parte do processo que visa orientar pessoas a ter um desempenho ou um comportamento adequado a uma determinada situação, ou seja, é um indicador do caminho a seguir.
Mas quando não administrado de forma correta um feedback poderá causar insatisfação, novos erros e até a desmotivação de toda uma equipe, por esses motivos desenvolver habilidades ao receber e conceder feedbacks é como adotar uma nova postura, um novo estilo de vida.
Quando você for oferecer um feedback é importante que tenha em mente a responsabilidade da ferramenta que se tem em mãos, porque se o feedback pode indicar e corrigir erros de percurso, também pode, quando mal conduzido, causar problemas ainda maiores.
Existem dois tipos de feedback, os positivos e os negativos, e ambos devem ser utilizados de maneira correta e mesclados. O feedback positivo muitas vezes é esquecido por alguns líderes, o que é um erro, porque dizer à sua equipe que estão no caminho certo e que as atitudes estão ajudando a alcançar os resultados esperados é fundamental para que "não se desviem da rota".
Por outro lado, o feedback negativo deve ser encarado como uma ação corretiva, um modo de melhorar o desempenho e não de apontar erros, dessa maneira a pessoa que o transmite conquistará a confiança e credibilidade de sua equipe e de seus colegas.
Naturalmente quando recebemos um feedback é mais fácil assimilar quando esse for positivo, afinal, quem não gosta de ser reconhecido e ter a certeza de que está seguindo na direção certa? Entretanto quando o feedback é negativo, nem sempre há uma boa receptividade. Em vista disso, tenha em mente que não é necessário concordar plenamente com um feedback, mas reserve um período para refletir e avaliar as questões apontadas.
Caso não concorde com o feedback recebido, é importante que deixe claro o seu ponto de vista e, principalmente, os motivos que o levaram a esta conclusão. Dessa forma, o ciclo do feedback estará concluído, do contrário corre-se o risco das relações se desgastarem por falta de uma comunicação eficaz.
Enfim, a todo o momento estamos oferecendo e recebendo feedbacks, por isso a importância de desenvolver esta habilidade para tirar proveito de situações críticas e desfrutar das situações de sucesso.
Reflita sobre suas experiências de oferecer e receber feedbacks. As lembranças são positivas ou negativas? A sua resposta pode ser o ponto de partida para aprender e aprimorar sua relação com esta ferramenta chamada feedback. Pense nisso!
O feedback é a parte do processo que visa orientar pessoas a ter um desempenho ou um comportamento adequado a uma determinada situação, ou seja, é um indicador do caminho a seguir.
Mas quando não administrado de forma correta um feedback poderá causar insatisfação, novos erros e até a desmotivação de toda uma equipe, por esses motivos desenvolver habilidades ao receber e conceder feedbacks é como adotar uma nova postura, um novo estilo de vida.
Quando você for oferecer um feedback é importante que tenha em mente a responsabilidade da ferramenta que se tem em mãos, porque se o feedback pode indicar e corrigir erros de percurso, também pode, quando mal conduzido, causar problemas ainda maiores.
Existem dois tipos de feedback, os positivos e os negativos, e ambos devem ser utilizados de maneira correta e mesclados. O feedback positivo muitas vezes é esquecido por alguns líderes, o que é um erro, porque dizer à sua equipe que estão no caminho certo e que as atitudes estão ajudando a alcançar os resultados esperados é fundamental para que "não se desviem da rota".
Por outro lado, o feedback negativo deve ser encarado como uma ação corretiva, um modo de melhorar o desempenho e não de apontar erros, dessa maneira a pessoa que o transmite conquistará a confiança e credibilidade de sua equipe e de seus colegas.
Naturalmente quando recebemos um feedback é mais fácil assimilar quando esse for positivo, afinal, quem não gosta de ser reconhecido e ter a certeza de que está seguindo na direção certa? Entretanto quando o feedback é negativo, nem sempre há uma boa receptividade. Em vista disso, tenha em mente que não é necessário concordar plenamente com um feedback, mas reserve um período para refletir e avaliar as questões apontadas.
Caso não concorde com o feedback recebido, é importante que deixe claro o seu ponto de vista e, principalmente, os motivos que o levaram a esta conclusão. Dessa forma, o ciclo do feedback estará concluído, do contrário corre-se o risco das relações se desgastarem por falta de uma comunicação eficaz.
Enfim, a todo o momento estamos oferecendo e recebendo feedbacks, por isso a importância de desenvolver esta habilidade para tirar proveito de situações críticas e desfrutar das situações de sucesso.
Reflita sobre suas experiências de oferecer e receber feedbacks. As lembranças são positivas ou negativas? A sua resposta pode ser o ponto de partida para aprender e aprimorar sua relação com esta ferramenta chamada feedback. Pense nisso!
domingo, 21 de junho de 2009
Definição
Definição pelo Dicionário Aurélio
Feedback
s.m. (pal. ingl.) Em cibernética ou em psicologia, ação de controle retroativo; o mesmo que realimentação, em cibernética, e retroação, em psicologia.
Definição pelo Oxford American Dictionaries
1.Information about reactions to a product, a person’s performance of a task, etc., used as a base for improvement.
2. The modification or control of a process or system by its results or effects.
Feedback
Pode-se definir feedback como um processo de retroalimentação, que se caracteriza justamente pelo dar e receber informações sobre si e os outros, na medida em que vão ocorrendo as interações e relações entre pessoas ou grupos. O feedback pode envolver aspectos operacionais do desempenho, tais como qualidade, quantidade, produtividade, processos de trabalho e também variáveis comportamentais, tratando das ações pessoais que podem estar dificultando ou facilitando o atendimento dos objetivos, por exemplo, resistência a mudanças, dificuldades de comunicação com o grupo, resistência a participação no trabalho.
Características do processo de Feedback
Conforme FRITZEN (1973 p.21), para se efetuar um feedback eficaz e quebrar algumas resistências, algumas condições devem ser observadas:
a) aplicável - dirigindo a questões que podem ser modificadas pelo receptor, a partir do reconhecimento de uma falha ou desvio a corrigir.
Exemplos: -“Como você fala muito baixo, torna-se difícil escuta-lo em boa parte do tempo.” (É aplicável.) -“Seu modo de falar não é adequado.” (Não é aplicável. No que se refere?)
b)específico - dirigidos a questões ou áreas especificas de avaliação. Normalmente ha uma relação direta com a característica anterior. Quanto mais especifico um feedback, mais aplicável ele poderá ser.
Exemplos: -“No seu processo de comunicação verbal no trabalho, você usa muitos termos técnicos de sua área de atuação, os quais não são de domínio de boa parte das pessoas.” ( É especifico e também aplicável.) -“Você tem um problema na sua comunicação interpessoal.” ( Não é especifico e dificilmente aplicável. Ao que se refere?)
c) neutro – sem censura ou interpretação pessoal previa.
Exemplos: “você tem mania de...” “eu não gosto disso” (Há uma censura previa). “por certo, você faz tal coisa, porque...” “eu não gosto disto.” ( presença de julgamento prévio).
d) oportuno – o mais próximo possível do fato gerador, em termos de tempo. Deve-se avaliar condições emocionais do emissor e receptor para que a comunicação seja eficaz e o mais neutra possível.
e) objetivo – clareza na mensagem, foco no problema, utilização de exemplos minimizando rodeios ou frases evasivas.
f) comunicação direta – pessoal e direta, sem omissão, evitando desprestigio ou interpretação duvidosa, causada por recados dados por terceiros.
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