Filmes relacionados ao Feedback

Filme: “Click”

2006

Michael Newman é um arquiteto viciado em seu trabalho que não consegue conciliar o trabalho com a vida pessoal, sempre discutindo muito com sua mulher e não sendo atencioso com os filhos. Sua vida muda quando Michael adquiri um controle remoto universal capaz de controlar os momentos de sua vida, achando a idéia maravilhosa, Newman usa o controle para todas as situações desconfortáveis e indesejáveis de sua vida, condicionando-o a receber e presenciar apenas as coisas boas da vida e tornando-o impessoal e indiferente para o resto das pessoas e coisas ao seu redor.

Com o constante uso, o controle se auto programa e não mais obedece às ordens de Michael que ao tentar mudar a realidade, percebe que não consegue mais controlar o controle e consequentemente sua vida, fazendo-o perder grande parte dela. Ele perde a mulher para outro homem, seus filhos crescem se que ele perceba, e ele desenvolve problemas de saúde devido à sua obesidade que o leva à morte. Michael repentinamente acorda na cama e percebe que tudo não passava de um sonho, e encara essa situação como uma nova chance de viver novamente dando mais valor às pessoas em sua vida. Newman descobre que o modo como ele as tratava contribuía para que elas se afastassem, ou seja, produzia um feedback negativo, resultando na péssima situação em que Michael presenciou antes de “morrer” e acordar.

O filme mostra um grande lado reflexivo, pois muitas vezes deixamos de aproveitar oportunidades em nossas vidas devido ao modo como agimos e nos traz um resposta negativa em relação às outras pessoas.

Filme: “Coach Carter – Treino para a vida”

2008

Este filme é baseado na história real de Ken Carter, um treinador (coach) de basquete que deseja transformar a vida de garotos de uma escola da periferia da Califórnia, utilizando o esporte e a educação.

Carter, proprietário de uma loja de materiais esportivos, se depara com um convite para se tornar treinador do Colégio Richmond onde havia estudado e jogado basquete com inúmeros recordes que não haviam sido quebrados.

Mas o desafio era grande, o time na última temporada ganhou apenas 4 jogos e perdeu 22. Os jogadores eram briguentos, sem nenhuma disciplina e regras, mas Carter acreditava que podia transformá-los.

O basquete não deveria ser uma desculpa para estar na escola, mas uma conquista obtendo boas notas e presença nas aulas e assim, Carter decide impor regras que a princípio deixam pais, professores e alunos inconformados, mas ele não se importa, pois sabe o que precisa fazer para chegar onde deseja.

Carter faz com que esses garotos comecem a visualizar um mundo diferente, com a possibilidade de irem para a universidade, de não pertecerem ao mundo que seus pais e amigos fazem parte, o das drogas e do crime, enfim, podem se tornar verdadeiros cidadãos e profissionais.

Esses meninos descobrem suas potencialidades, sua autoconfiança e auto-estima aumentam, aprendem o que é ser uma equipe, ajudando uns aos outros. Aprendem a ganhar e a perder, como ocorre em nossa vida.

Filme: “A Questão Humana”

2008

Simon Kessler, psicólogo da matriz francesa em Paris uma firma petroquímica Alemã, é destinado à tarefa de avaliar o estranho comportamento do presidente da matriz, Mathias Just. Simon, que tem a habilidade de “podar” os funcionários não produtivos na empresa, começa a investigar sobre a antiga orquestra que havia na empresa para alegrar os funcionários da qual Just fez parte, o que faz Simon pesquisar mais a fundo o histórico de atividades da empresa na intenção de descobrir o que está fazendo Mathias a baixar seu desempenho na empresa. Durante sua pesquisa, descobre que a SC Farb prestou serviços para o regime nazista, e aparentemente o presidente não consegue mais agüentar a pressão de guardar o segredo sem aparentar sofrimento, e esse fato também começa a afetar Simon, que fica ainda mais preocupado quando lê os relatórios dos anos anteriores de seus antecessores no cargo, que revelam uma visão seca e fria em relação aos funcionários que ele mesmo usa quando se refere a eles como meros números e seu trabalho como uma performance.

Toda a atividade realizada por Simon na empresa o leva ao estresse pessoal, afetando seu desempenho no trabalho e em sua vida social, revelando que a atitude de tentar melhorar o desempenho da empresa trouxe uma resposta negativa para ele, o presidente Just, e os funcionários que temiam ser demitidos por não se mostrarem úteis à empresa.

“A felicidade não se compra”

1946

Na véspera de Natal de 1946, George Bailey está deprimido e predisposto a suicidar-se. As preces das pessoas que se importam por George são ouvidas por anjos que aparecem como estrelas à noite, então Clarence Odbody é escalado para ir à terra e salvar George, ganhando asas para tal tarefa, e Joseph, o anjo chefe, é escalado para ajudar Clarence a rever a vida de George.

Durante sua juventude, George havia feito coisas benéficas à outras pessoas, como quando tinha 12 anos e salvou seu irmão de cair no gelo e morrer, porém isso causou uma gripe que resultou em uma infecção no ouvido e o deixou surdo de um ouvido. O sonho de criança de George era ver o mundo e projetar grandes pontes e arranha-céus, mas constantemente ele teve que desistir de seus sonhos para poder ajudar as pessoas de sua cidade natal, Bedford Falls.

Depois de uma série de acontecimentos negativos na vida de George, ele determina que sua vida não vale nada e decide se suicidar pulando de uma ponte, é quando aparece Clarence e o leva para o passado para provar que a vida de George vale muito. Enquanto ele vive o passado, começa a perceber as mudanças bruscas que aconteceram por ele não estar presente, fazendo-o mudar de idéia e invocando Deus e o anjo Clarence que o deixasse viver novamente, seu pedido é então acatado e ele volta ao momento em que encontrou Clarence na ponte. A partir daquele momento, George se indentifica muito mais com a cidade em que nasceu e com todas as pessoas que ele ajudou durante toda sua vida através de sacrifícios pessoais.

Estudo de Caso

Silva, gerente de departamento de uma grande empresa, está com dois problemas: deve demitir um funcionário que não está rendendo o suficiente e deve tentar reter outro, excelente, que pediu desligamento.
Ao primeiro, ele diz: João, você está conosco há 12 meses, mas até agora não mostrou a competência que esperávamos de você. Por isso a empresa está dispensando seus serviços. Lamento. E ouviu de resposta: Mas, chefe, há um ano que estou fazendo a mesma coisa e ninguém nunca me orientou que deveria fazer diferente. Por que vocês não me alertaram antes?
Ao segundo, pede: Carlos gostaria que você reconsiderasse sua saída da empresa. Você está conosco há dois anos, estamos muito satisfeitos com você e estamos pensando, inclusive, em promovê-lo. Por que você quer sair? E foi obrigado a escutar: Porque recebi uma proposta melhor de outra empresa que ouviu falar de mim e ficou interessada. Eu até achei que não faria falta por aqui, pois nunca senti que meu trabalho fosse valorizado.
São duas situações fictícias, mas com fortes componentes de realidade. Coisas parecidas acontecem todos os dias. João está sendo dispensado e Carlos está querendo sair exatamente pelo mesmo motivo: não receberam feedback do chefe enquanto trabalhavam na empresa. Silva precisa urgentemente rever seus conceitos de gestão de pessoas e, provavelmente, de relacionamento humano. Para ele tanto faz. Ele não sabe que, em qualquer situação, no trabalho ou nas relações pessoais, dar feedback é uma manifestação de respeito e de afeto. E é, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal.

Curiosidades

Nos dias atuais, grandes dúvidas pairam sobre a cabeça dos lideres, uma delas é como dar e receber feedback, sem perder a motivação da equipe, o qual é uma das maiores e melhores ferramentas que o líder moderno tem para poder avaliar sua equipe e ser avaliado.
Essa prática vem se desenvolvendo a cada dia nas organizações, um retorno olho no olho, é sem dúvida a forma mais prática e mais rápida de se corrigir erros, enobrecer os acertos e nortear a equipe.
Muitos lideres, tem medo ou receio de dar e receber feedback, mas por experiência própria, nesse é o momento que você pode corrigir falhas suas e de sua equipe.
Nessa hora, o colaborador pode expor seus pontos de vista, colocado assim parece uma tarefa das mais fáceis, mas vejamos alguns pontos:
Seu colaborador, algum dia fez criticas ao seu trabalho?
Seu colaborador, já lhe mostrou falhas ou possíveis melhorias nos processos e tarefas do setor?
Em algum instante o seu colaborador fez solicitações de treinamento ou de equipamentos, para melhorar seu setor?
Se sim, parabéns! Se não, seja rápido, você precisa praticar o feedback em sua equipe.
É necessário que o líder tenha um relacionamento de credibilidade, confiança e respeito com todos os integrantes de sua equipe.
Vamos analisar alguns processos simples, mas que fazem toda a diferença nas relações humanas:
Pratique almoços semanais com a sua equipe, para que todos tenham a oportunidade de estar mais próximo de você;
Seja sincero em todos os seus atos e em suas conversas, ninguém gosta de estar diante de pessoas falsas e dissimuladas;
Seja honesto, nunca haja em interesse próprio em detrimento ao da equipe;
Seja humano e sensível aos problemas, defeitos e dificuldades de todos os seus colaboradores, muitos lideres esquecem que estão lidando com gente e não com máquinas e que em algum momento haverá falhas, devendo ser encarado como um processo de aprendizagem constante;
Tenha preocupação com o crescimento e aprendizagem dos seus colaboradores;
Fique atento nos problemas extra-profissional de seus colaboradores, muitas vezes eles perderam o rendimento devido a sua vida pessoal, esse é um grande momento para que o líder mostre sua preocupação se colocado a disposição para ajudá-lo nas dificuldades.
O feedback não pode ser encarado como algo desmotivador, já que na maioria das vezes, você tem que tratar de erros ou falhas nos processos, como foi dito anteriormente, o mais importante é o líder ter a confiança e a credibilidade de toda a equipe.
No momento que o líder der um feedback negativo e estiver praticando os 6 itens descritos acima, o colaborador vai receber com naturalidade e como uma forma de correção para que os objetivos sejam alcançados e não como uma critica destrutiva feita por um chefe incoerente e sem objetivos claros.
Motivação é algo que vem de dentro do colaborador, sendo obrigação do líder criar um ambiente de trabalho favorável, um clima de respeito e carinho, para que a ela surja naturalmente na equipe.
Se cada componente se sentir motivado, à vontade pra tratar de diversos assuntos entre os participantes e com a sua liderança, as correções de percurso serão feitas e encaradas com naturalidade.
Mas se o ambiente externo for de tensão, o colaborador não estiver altamente motivado ou à vontade para tratar de todo o tipo de assunto, seja com o grupo ou com a liderança, fica quase impossível dar e receber um feedback sincero e com o intuito de crescimento e amadurecimento da equipe.
Basta olhar para o lado e verificar quantos lideres só lembram de seus colaboradores para chamar a atenção, principalmente nos fracassos das tarefas, mas será que não havia a possibilidade de corrigir antes esse percurso?
Outra duvida que vejo constantemente é sobre o feedback positivo, muitos lideres não praticam, talvez por falta de tempo, ou por acharem que o colaborador não fez mais que a obrigação em acertar a tarefa.
Atitudes cometidas por chefes inseguros e ditadores, não basta pagar o salário, tem que elogiar a cada tarefa bem sucedida e a cada sucesso, mostrar toda sua admiração em estar tendo o prazer de compartilhar momentos de alegria e satisfação, mas isso tem que ser feito com sinceridade e honestidade, a pior coisa do mundo é estar diante de pessoas falsas e maquiavélicas.
Para aqueles que pretendem iniciar o processo de feedback positivo ou negativo, aqui vão algumas dicas:
Primeiro – mostre o seu caráter, a sua honestidade e seus princípios para cada um dos seus colaboradores;
Segundo – deixe os colaboradores a vontade para fazer sugestões, criticas e elogios todos os dias, não só no momento do feedback;
Terceiro – nunca interrompa quando ele estiver falando, nem para se justificar ou condena-lo, é muito importante que ele conclua o seu raciocínio;
Quarto – no caso de ações que terão de ser tomadas posteriormente, comprometer-se só com o que realmente poderá cumprir, nunca perca a credibilidade.
Acredito que com essas dicas, você já possa começar a utilizar essa poderosa ferramenta de gestão. Lembrando sempre que o seu resultado é fruto do trabalho de sua equipe!

Texto sobre feedback relacionado a comportamento.

Feedback vs. Comportamento Organizacional
Feedback é a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre alguma coisa pessoal ou profissional. É uma das coisas mais importantes na vida, de realmente aprender a fazer. Novos produtos e serviços são lançados baseados nas opiniões de clientes. Nossa própria vida pessoal é influenciada diariamente pelo processo contínuo de receber feedback da vida e saber como lidar com isso. Mas o dificíl a aprender como trasmitir um bom feedback. O interessante é que sabemos criticar, mas dar feedback é mais do que isso. Precisamos saber fazer isso corretamente se quisermos realmente mudar algo de forma construtiva. Muita gente reclama e acha que fez o suficiente. Não é assim. O mundo está cheio de pessoas que reclamam o dia inteiro e nada muda. Por isso precisamos aprender a dar a nossa opinião da forma certa, do jeito certo e para o público certo. Também precisamos ter a humildade de aprender a receber feedback. Os líderes e empreendedores para conseguirem chegar no auge da profissão precisarão desenvolver intensamente essa capacidade, de transmitir e de receber o feedback. É muito importante ressaltar isto: lidar com pessoas é a parte mais difícil de qualquer liderança empreendedora. Finanças, marketing, estratégia, tudo muito importante. Mas no final o que realmente faz a diferença são as pessoas. Por isso precisamos, como líderes e empreendedores, aprender a lidar proativamente com o assunto. Antes de mais nada, para dar feedback você precisa que a outra pessoa aceite o fato. conclui - se assim que o feedeback e algo mais do essencial e muito importante para o desenvolvimento dos funcionários , dos lideres, executivos e da organização como um todo.